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Mandat Wachstums-Wochenstart® Nr. 464: Von Improvisation und Können

Mandat Wachstums-Wochenstar® Nr. 464: Von Improvisation und Können

Jan Josef Liefers, den meisten wohl besser bekannt als Professor Karl-Friedrich Boerne aus dem Münster-Tatort, war vor einiger Zeit in der NDR-Talkshow zu Gast, einer Sendung, die meine Frau und ich dann, wenn Hubertus Meyer-Burckhardt und Barbara Schöneberger sie moderieren, nicht zu verpassen versuchen – die beiden sind einfach ein klasse Moderatorenduo, doch ich schweife ab. Liefers hat etwas gesagt, das mich zu diesem Wochenstart veranlasste. Er sagte fast wörtlich: „Je genauer man weiß, was man will, desto besser kann man improvisieren.“

Stimmt, dachte ich, das passt exakt zu dem, wie wir unser Geschäft verstehen, es passt zu dem, was wir unseren Klienten vermitteln, es räumt vor allem mit dem Irrtum auf, dass „Improvisieren“ etwas mit amateurhaftem Verhalten zu tun hat oder dass es vor dem Desaster bewahrt, das regelhaft aus mangelnder Vorbereitung entsteht. Je klarer das Ziel, desto gerichteter ist die Improvisation.

Wenn ich in Unternehmen sehe, wie ungeschickt mitunter durch amateurhafte Improvisation zu kaschieren versucht wird, dass jemand in einem Teilprojekt ein Arbeitspaket nicht verstanden hat, dass man es nicht für nötig befunden hat, sich auf den Projektreview vorzubereiten, weil man meint, dass mangelnde investierte Zeit im Meeting nicht auffällt, wenn ich mir anschaue, welche Behelfslösungen ohne Sinn und Verstand geschaffen werden, dann wird mir klar: Oft fehlte das Ziel, es fehlte das Können oder es fehlte die Überzeugung, dass Vorbereitung erforderlich ist – oder es mangelte schlicht an allen drei Aspekten.

Ich selbst mag es, zu improvisieren, Dinge aus dem Stegreif zu erarbeiten, auf eine bestimmte, unerwartete Situation schnell zu reagieren, aber ich tue dies nicht, wenn ich das Ziel nicht kenne oder wenn ich das Risiko, dass andere mit in ein Scheitern der Improvisation hineingezogen würden, als zu hoch einschätze. Es ist ein Irrtum, anzunehmen, dass das, was leicht aussieht, auch leicht ist. Auch die Improvisation bedarf der Vorbereitung, sie bedarf der Auseinandersetzung mit dem erwünschten Ergebnis und: Sie bedarf des Könnens. Improtheater mit Laien sieht anders aus, als Improtheater mit Profis. Man kann nicht alles vorbereiten, aber Improvisation darf nicht zur Erfordernis oder zum Selbstzweck werden.

Improvisation kann eine Tugend sein, weil Sie mit ihrer Hilfe mehr Situationen erfolgreich meistern, als wenn alles stur vorbereitet werden müsste. Wenn Sie Improvisation in Ihrem Unternehmen fördern wollen, müssen Sie drei Dinge unbedingt sicherstellen: Erstens einen Rahmen, innerhalb dessen sich Mitarbeiter bewegen dürfen, zweitens Exzellenz im Tun, drittens das Bewusstsein, dass Improvisation ein additives, kein ausschließliches Handlungselement sein soll.

Impro? Klar, aber nicht nur mit Herz, sondern auch mit Sinn und Verstand.  

Auf eine gute Woche!

Ihr und Euer

Guido Quelle

 


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© 2021, Prof. Dr. Guido Quelle, Mandat Managementberatung GmbH, Dortmund, London, New York.
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Mandat Wachstums-Wochenstart Nr. 157: „Warum?“

Mandat Wachstums-WochenstartKinder fragen dauernd „Warum?“. Eltern sind davon mit fortschreitender Zeit zunehmend genervt und dann müssen sich Kinder so doofe Sprüche anhören, wie „Warum, warum ist die Banane krumm?“ – haben Sie das auch erlebt? Willkommen im Club.

Was ist die Folge? „Warum“ wird später als Aufforderung missverstanden, sich rechtfertigen zu müssen (wobei es manchmal auch so gemeint ist, zugegeben), „Warum“ wird vermieden. Aber: Die „Warum“-Frage kann gar nicht oft genug gestellt werden. Sie ist die wichtigste Frage, wenn es darum geht, eine neue Initiative zu starten, sie ist die wichtigste Frage, wenn es darum geht, zu hinterfragen, ob es Sinn ergibt, etwas, das man schon immer tut, weiter zu tun und sie ist die wichtigste Frage, um eigene Motive des Handelns herauszufinden.

Wenn wir mit unseren Klienten Wachstumsprojekte planen, stellen wir – sofort nachdem wir die Ausgangssituation verstanden haben – die „Warum“-Frage. Was ist der Zweck, was ist der Grund, warum wollen wir das tun, was wir im Begriff sind, zu planen? Gibt es keine gute Antwort auf die Frage nach dem „Warum“, macht ein neues Projekte keinen Sinn, macht eine neue Initiative keinen Sinn, man sollte sich einfach auf etwas Sinnvolleres konzentrieren.

„Warum“ wird nicht zu häufig, sondern viel zu selten gefragt. Schauen Sie einmal darauf, wie Ihr Unternehmen arbeitet. Warum werden bestimmte Routinen immer noch verfolgt? Warum arbeitet man auf eine gewisse Weise und nicht anders? Warum hat sich der Kundenstamm seit einem Jahr nur unwesentlich verändert? Ja, natürlich kann die Frage nervig sein, aber sie bringt vor allem Bewegung und wenn die richtigen Antworten kommen, auch Wachstum. Wachstum entsteht nämlich nicht durch Genügsamkeit, sondern durch gezieltes, begründetes Verändern.

Auf eine gute Woche!


À propos „gute Woche“: Jede Woche ein Wachstumsimpuls per Video: „Five Minutes for Growth“ – Die Mandat Wachstums-Videoserie, Staffel 1 – Jeden Dienstag erhalten Sie ein etwa 5-minütiges Video zu persönlichem und unternehmerischen Wachstum. Sie erhalten alle Episoden der seit Januar 2015 laufenden Staffel, nichts geht Ihnen verloren. Zur Information und Registrierung. Fünf kostenfreie Episoden gibt es hier zu sehen.

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Was zwischen Private Equity-Gesellschaften und ihren Unternehmen steht, Teil 1: Zu starker Fokus auf finanzielle Aspekte

Wie versprochen folgt hier eine kleine Serie über Wachstumshürden zwischen Private Equity-Gesellschaften und ihren Unternehmen. Sie stammt aus meinem Vortrag „Who Pays the Piper Calls the Tune – What Private Equity Firms are Regularly Missing“ im Rahmen der German Private Equity Conference 2014 in Frankfurt am Main.

Was also steht dem Verhältnis zwischen Private Equity-Gesellschaften und „ihren“ Unternehmen häufig im Weg?

Teil 1: Zu starker Fokus auf finanzielle Aspekte

Jawohl, bei Private Equity Investments geht es um Geld. Oft sogar um sehr viel Geld. Die Investoren wollen an dem „Deal“ genauso verdienen, wie das Management, das nicht selten auch zu Investoren wird. Das ist auch – solange es nicht an die Substanz des Unternehmens geht – in Ordnung.

Aber: Vergessen wird gern, dass die Mitarbeiter in den Unternehmen nicht unbedingt für Geld „funktionieren“. Natürlich gibt es einige Mitarbeiter, die schneller laufen, wenn es mehr Geld gibt, aber die meisten Mitarbeiter werden über Inhalte gewonnen, über gemeinsame Errungenschaften, über Ziele, erreichte Streckenabschnitte auf einem zuvor gemeinsam gefundenen Weg – nicht über Kennzahlen, Gehalt, Gewinn, EBITDA, Covenance Kriterien – und die Anzahl dieser Mitarbeiter wird eher größer als kleiner.

Die Junior-Designerin möchte coole Produkte designen, der Marketing-Chef möchte die Marke weiterentwickeln, die junge Ingenieurin möchte Verfahren verbessern. Geld ist dabei ein Hygienefaktor, nicht aber Motivationsinstrument.

Die Hürde nehmen: Private Equity-Gesellschaften sind gut beraten, sich mit den Inhalten des Unternehmens auseinanderzusetzen und das Gespräch mit Mitarbeitern auch über Inhalte zu führen. Die Diskussionen über finanzielle Aspekte sollen den Gremien vorbehalten bleiben, die die Finanzsteuerung und -kommunikation übernehmen.

(c) 2014, Prof. Dr. Guido Quelle, Mandat Managementberatung GmbH, Dortmund, London, New York.

Was Unternehmen ausmacht

Warum arbeiten Ihre Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen? Wegen der guten Bezahlung? Dann richten Sie sich direkt darauf ein, dass Sie entweder noch einiges mehr bieten oder mit einer hohen Fluktuation rechnen müssen. Mit „mehr“ meine ich dabei nicht „mehr Geld“.

Ich habe schon einige Unternehmen erlebt, die eine bemerkenswert demotivierte, aber hochbezahlte Mannschaft hatten. Die Mitarbeiter waren bequem geworden und haben ihre Unternehmen nicht freiwillig verlassen, weil niemand „draußen“ ihre hohen Gehälter gezahlt hätte. Vorsicht also mit „Geld“ als einzigem Differenzierungsfaktor für Ihr Unternehmen.

Dass Geld auch als Motivation nichts taugt, ist hier bereits hinlänglich diskutiert worden. Die angemessene Bezahlung für die erbrachte Leistung ist ein Hygienefaktor. Die Bezahlung muss stimmen, darf gut sein, auch sehr gut, aber sie muss immer im Verhältnis zur Leistung stehen.

Wie steht es mit folgenden fünf Faktoren, die unserer Erfahrung zufolge ein Unternehmen ausmachen, bei Ihnen?

1. Arbeitsumfeld

Wie gut ist das Arbeitsumfeld für Ihre Mitarbeiter? Verfügen Ihre Mitarbeiter über die erforderlichen technischen und organisatorischen Hilfsmittel, die auf neuem (nicht unbedingt dem allerneuesten) Stand sind? Legen Sie Wert auf ein ergonomisches Arbeitsumfeld? Was tun Sie dafür? Wie schaut es mit der Arbeitssicherheit aus? Wie attraktiv sind Ihre Büroräume?

2. soziale Kontakte

Wie gerne arbeiten Ihre Mitarbeiter miteinander? Es ist völlig klar, dass nicht jeder mit jedem „gut kann“, aber es sollte schon ein Umfeld existieren, in dem sich auch soziale Kontakte, möglicherweise sogar außerhalb der Arbeit, entwickeln können. Sprechen Ihre Mitarbeiter miteinander über Privates? Gibt es das „Teeküchengespräch“? Lachen Ihre Mitarbeiter miteinander? All dies sind Faktoren, die das soziale Miteinander stärken.

3. Würdigung

Werden Ihre Mitarbeiter hinreichend gewürdigt? Auch hier: Es geht nicht darum, permanent durch den Betrieb zu wandeln, mit dem Ziel der Würdigung. Es geht aber sehr wohl darum, gute Leistungen anzuerkennen. Und im Übrigen geht es auch darum, schlechte Leistungen angemessen zu kritisieren, was auch eine Form der Würdigung ist, wenn es wertschätzend ausgeführt wird. Erkennen Ihre Mitarbeiter gegenseitig an, welche Leistung von welchem Teammitglied erbracht wird? Würdigung ist kostenlos und kann enorm vieles bewirken.

4. Verantwortungsübernahme und Gestaltungsspielraum

Erhalten Ihre Mitarbeiter Wachstumschancen angeboten? Wie viel Verantwortung sind Sie bereit, abzugeben? Wer darf wann wachsen? Trauen Sie sich, Mitarbeitern eine sehr fordernde Aufgabe zu geben, an der Ihnen etwas liegt, deren Resultat Ihnen also keineswegs gleichgültig ist? Wann darf eigentlich wer was tun? Befürworten Sie schnelle Entscheidungen, auch wenn sie sich nachher als falsch herausstellen? Oder ist ihre Maxime „Absicherung“? Sie erkennen Menschen am besten dann, wenn Sie ihnen Verantwortung übergeben.

5. Sinn und Inhalt der Arbeit

Ist Ihren Mitarbeitern klar, warum sie tun, was sie tun? Arbeiten Ihre Mitarbeiter an einem großen Ganzen? Oder sind die Arbeiten fragmentiert und passen aus Mitarbeitersicht nicht recht zusammen? Arbeiten Ihre Mitarbeiter Aufgaben ab, oder sorgen Sie persönlich für einen Gesamtzusammenhang?

Angesichts dieser fünf wesentlichen Aspekte, die erfolgreiche Unternehmen von weniger erfolgreichen trennen, rückt Geld – es sei hier nochmals erwähnt, dass die Bezahlung natürlich stimmen muss – in den Hintergrund. Anderenfalls wäre es zum Beispiel auch nicht erklärbar, dass Hochleistungsträger, die in der freien Wirtschaft das Dreifache verdienen könnten, in Non-Profit-Unternehmen arbeiten. Und das ist nur ein Beispiel von vielen.

Wie, also, ist Ihr Unternehmen bezüglich der fünf Aspekte aufgestellt? Diese fünf Aspekte entscheiden maßgeblich über die Bereitschaft Ihrer Organisation, zu wachsen …

Ihr Guido Quelle

(c) 2012, Prof. Dr. Guido Quelle, Mandat Managementberatung GmbH